会社内の法的なルールである就業規則は、労働基準法と深い繋がりがあります。今回はその繋がりについて解説します。
就業規則と労働基準法の関係
就業規則は常に10人以上の従業員がいる事業場（支社や店舗など）での作成と労働基準監督署への届出が義務付けられている会社内でのルールですが、労働基準法はその上に位置する、労働条件の最低基準を定めた法律です。
労働基準法に反する就業規則を定めることはできません。もし、そのような就業規則があれば労働基準監督署から変更命令を下され、変更する義務を負います。
労働基準法に規定する就業規則の事項
労働基準法では就業規則で定める事項が指定されています。例えば、勤務時間が6時間以下の場合は休憩は要りませんが、6時間を超え8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければなりません。就業規則には、これらの法律上義務付けられている基準を下回らない事項を載せなければなりません。
この他にも始業及び終業の時刻や休日、有給休暇、賃金など、労働に関する基準は多くあります。
就業規則の変更の必要性
会社を運営していくと、従業員が増えたり、働き方改革などの社会の流れに合わせて柔軟に就業規則を変更していく必要性が出てきます。これまで正社員のみを採用していた所がパートを雇うことになるなど、小規模な事業場ほど影響を受けることになります。その時は就業規則を変更することで会社の運営を円滑に進めることができます。
就業規則の変更届
就業規則を変更する時は就業規則変更届を労働基準監督署へ提出しなければなりません。必要な書類は変更届と意見書、就業規則の3点です。変更届は主に変更箇所や会社の情報を書きます。意見書は従業員の意見を書きます。そして、変更後の就業規則を提出します。
変更の注意点
就業規則を変更する際は従業員の不利益になるような変更はできませんが、合理的なものであれば可能です。しかし、後々の会社側と従業員との関係悪化を防ぐためにも良く話し合うことが大切です。変更届は早めに提出しなければなりません。提出後は変更後の就業規則を全従業員に周知します。
まとめ
就業規則は労働基準法との深い関わりがあり、労働基準法に違反する規則を作ることはできません。
また、就業規則の作成や変更の時は従業員の意見を聴くことが義務付けられているため、届出前の話し合いが必要となってきます。
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