経営戦略としての制度設計支援
就業規則は「会社のルール」ではなく「組織を動かす設計図」です
就業規則は、単に労働条件や服務規律を定めるための書類ではありません。
評価制度、人材育成の考え方、社員に求める行動基準を明文化することで、
会社の価値観や経営方針を、日々の業務に落とし込むための設計図となるものです。
経営戦略と連動した就業規則を整備することで、
経営者の考えと現場の行動が自然と同じ方向を向き、
組織としての一体感が生まれます。
一方で、起業時に作成した就業規則を長年見直していない場合や、
会社の成長・事業内容の変化に規則が追いついていない場合、
現場との間にズレが生じやすくなります。
パワハラ問題は「個人の問題」ではなく「組織設計の問題」です
近年、パワハラに関する問題は、
個人間のトラブルにとどまらず、企業の経営リスクとして認識されるようになっています。
実務の現場では、
パワハラが表面化した時点で、すでに
- 長期休職
- 突然の退職
- 職場環境の悪化
- 紛争への発展
といった深刻な事態に至っているケースも少なくありません。
多くの場合、問題が起きた背景には
「相談できる場所がなかった」
「声を上げる前に我慢してしまった」
という構造的な課題が存在しています。
就業規則と連動した「パワハラ相談窓口」という考え方
当事務所では、
パワハラ対策を単独の施策として考えるのではなく、
就業規則・人事制度と一体で設計すべき仕組みだと考えています。
就業規則で行動基準や価値観を明確にし、
その運用を支える仕組みとして
「安心して声を上げられる相談窓口」を設ける。
この2つがそろって初めて、
制度は現場で機能するものになります。
なぜ「外部相談窓口」なのか
社内相談窓口だけでは、
次のような理由から声が上がりにくいケースも少なくありません。
- 上司や人事に相談することへの心理的ハードル
- 評価や人間関係への不安
- 「大ごとにしたくない」という遠慮
外部相談窓口を設けることで、
社内では拾いきれない初期段階の声を受け止めることが可能になります。
当事務所では、
労務管理の実務に加え、
パワハラを背景とした休職・退職、さらには障害年金に関するご相談にも対応してきました。
その経験から、
「もっと早く相談できる場所があれば、状況は違ったかもしれない」
という声を数多く聞いています。
当事務所の支援内容
当事務所では、以下を一体的に支援しています。
- 経営戦略に沿った就業規則の整備・見直し
- パワハラ防止規定・相談体制の制度設計
- 外部相談窓口としての運用支援
- 制度が形骸化しないための運用アドバイス
単に制度を「作る」ことが目的ではありません。
問題が深刻化する前に気づき、対応できる組織をつくることを重視しています。
労務と年金、両面を知るからこそできる支援があります
当事務所は、
労務管理の支援だけでなく、
パワハラを背景とした精神疾患や障害年金のご相談にも対応しています。
そのため、
制度が機能しなかった場合に
「現場で何が起きるのか」
「どこまで深刻化するのか」
を実務として把握しています。
就業規則とパワハラ相談窓口を、
経営戦略の一部として設計することは、
従業員を守ると同時に、企業自身を守ることにつながります。
ご相談について
- 就業規則を見直したいが、何から手を付ければよいかわからない
- パワハラ対策を制度として整理したい
- 外部相談窓口の設置を検討している
このようなお悩みがありましたら、
まずはお気軽にご相談ください。
当事務所は、
労務管理と制度設計の両面から、
従業員と企業双方を守る仕組みづくりをサポートしています。
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