子の看護休暇の拡充がもたらす働き方の変化とは
2025年4月から施行される育児・介護休業法改正により、子の看護休暇制度が大幅に拡充されます。働く親にとって重要な支援制度である子の看護休暇は、名称から対象年齢、取得事由まで幅広い変更が予定されています。法改正によって、小学校低学年の子どもを持つ保護者も新たに制度を利用できるようになります。さらに、感染症による学級閉鎖や入学式への参加なども休暇取得の理由として認められるため、より柔軟な働き方が実現可能となります。
2025年法改正で変わる制度の具体的な内容
名称と対象年齢の変更点
従来の「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」へと名称が変更されます。対象となる子どもの年齢も、これまでの「小学校就学前まで」から「小学校3年生修了まで」へと大幅に拡大されます。この変更により、小学1年生から3年生までの子どもを持つ保護者も休暇を取得できるようになり、仕事と育児の両立がより支援されることになります。
取得事由の大幅な拡大
子の看護等休暇の取得事由には、従来の病気やけがの看病、予防接種や健康診断の付き添いに加えて、新たに2つの事由が追加されます。
感染症に伴う学級閉鎖等への対応 学校保健安全法に基づく休業や出席停止、保育所等における同様の措置が取得事由として認められます。インフルエンザ、麻疹、新型コロナウイルス等による臨時休業時にも、保護者は安心して休暇を取得できるようになります。
入園式・卒園式・入学式への参加 子どもの教育・保育に関わる重要な行事への参加も、新たな取得事由に含まれます。ただし、授業参観や運動会などの通常の学校行事は対象外とされています。
勤続年数による制限の撤廃
これまで労使協定により「勤続6ヶ月未満の労働者」を子の看護休暇の対象から除外することが可能でしたが、2025年4月以降はこの除外規定が廃止されます。結果として、雇用期間にかかわらず全ての労働者が子の看護等休暇を利用できるようになります。
時間単位での柔軟な取得
2021年から導入されている時間単位での休暇取得制度は継続され、より柔軟な利用が可能です。始業時刻からの連続する時間、または終業時刻までの連続する時間で取得でき、1時間未満の端数は切り上げて計算されます。
企業が対応すべき具体的な準備事項
就業規則の見直しと修正作業
企業は施行日までに就業規則の改定を完了させる必要があります。主な修正点として、名称を「子の看護等休暇」に変更し、対象となる子の年齢を「小学校3年生修了まで」に拡大します。取得事由についても、「感染症に伴う学級閉鎖等」と「入園式・卒園式への参加」を新たに追記することが求められます。
勤続6ヶ月未満の労働者を対象から除外する規定がある場合は、当該規定を就業規則から削除する必要があります。労使協定による除外対象は「週の所定労働日数が2日以下の労働者」のみとなるため、規定の見直しが重要です。
労使協定の再締結
現在、勤続6ヶ月未満の労働者を子の看護休暇の対象外とする労使協定がある企業は、2025年4月1日までに協定を再締結し、当該規定を廃止しなければなりません。なお、この労使協定は労働基準監督署長への届出は不要です。
労働者への周知・意向確認体制の構築
法改正により、労働者に対する制度の周知・意向確認が義務化されます。3歳に満たない子を養育する労働者に対しては、柔軟な働き方を実現するための措置について個別に周知し、制度利用の意向を確認する必要があります。
妊娠・出産等を申し出た時や、子の3歳の誕生日の1ヶ月前までの1年間のタイミングで、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間について個別に聴取することも義務付けられています。
労務管理体制の強化
子の看護休暇の拡充により、多様な働き方をする労働者が増加することが予想されます。人事部門には、労働者一人ひとりの状況をより深く理解し、育児休業期間の管理、短時間勤務者の労働時間管理など、細やかな労務管理が求められるようになります。
制度活用のメリットと企業への影響
働く親にとってのメリット
子の看護休暇の拡充により、小学校低学年の子どもを持つ保護者は、突発的な子どもの体調不良や学校行事への参加がより柔軟に行えるようになります。時間単位での取得も可能なため、必要最小限の時間だけ休暇を取得し、効率的な働き方を実現できます。
企業にとっての効果
制度の充実により、従業員の定着率向上や働きやすい職場環境の実現が期待されます。子育て中の優秀な人材の離職防止につながり、企業の競争力向上にも寄与する可能性があります。ただし、制度運用のための管理体制強化や、勤怠管理システムの見直しなどのコストも発生します。
勤怠管理システムの重要性
システム導入の必要性
子の看護等休暇の対象範囲拡大や時間単位での取得により、勤怠管理はより複雑になります。特に時間単位の休暇管理は手間がかかり、ミスが発生しやすいため、制度に対応できる勤怠管理システムの導入が有効です。
適切なシステム選択
「ALIVE SOLUTION TA」や「KING OF TIME」のようなクラウド型システムは、休暇の管理、テレワークの管理、残業免除者の管理など、今回の法改正で求められる多くの項目に標準仕様で対応可能です。将来の法改正にも柔軟に対応でき、労務管理者の負担軽減につながります。
法令遵守の重要性とリスク管理
違反時のペナルティ
育児・介護休業法は企業規模や業種を問わず全ての事業主に適用される法律です。法令に違反した場合、厚生労働大臣から報告を求められたり、助言・指導・勧告を受けたりする可能性があります。報告の求めに応じない場合や虚偽の報告を行った場合は最大20万円の過料に処されます。
企業名公表のリスク
勧告に従わない場合は企業名が公表されることもあります。企業名の公表は社会的信用の大幅な低下を招き、取引関係や採用活動に深刻な悪影響を及ぼす可能性があります。
まとめ：早期対応で競争優位性を確保
2025年4月から施行される子の看護休暇の拡充は、働く親にとって重要な制度改正です。企業は法改正の内容を正しく理解し、施行日までに就業規則の見直し、労使協定の再締結、従業員への周知を計画的に進める必要があります。適切な対応により、従業員満足度の向上と優秀な人材の確保が実現できるでしょう。
早期の準備開始により、制度運用の安定化と法令遵守を両立させることが、今後の企業経営において重要な要素となります。
この投稿記事についての《問合せ》は
●「電話：080-3268-4215 」 又は 「こちらのフォーム（メール）」でお申込み下さい。
株式会社ファウンダー / 社会保険労務士法人ファウンダー
受付時間 平日 9:00-20:00（土日祝も対応可）
連絡先 ℡：080-3268-4215 / 011-748-9885
所在地〒007-0849 北海道札幌市東区北４９条東１３丁目１番１０号