2025年法改正の概要と企業への影響
2025年4月と10月に施行される育児・介護休業法の改正は、企業にとって重要な転換点となります。少子高齢化が進む中、労働力確保と人材定着のために、仕事と家庭生活の両立支援制度の拡充が急務となっているからです。
今回の改正では、育児・介護休業等に関する規定の大幅な見直しが必要になります。企業は法令遵守だけでなく、優秀な人材の流出防止という観点からも、適切な対応が求められます。
育児休業等に関する規定の主要変更点
子の看護等休暇制度の拡充
従来の「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」に名称変更され、対象範囲が大幅に拡大されます。小学校3年生修了まで の子を養育する労働者が対象となり、取得事由には感染症による学級閉鎖や入学式・卒業式への参加が追加されます。
さらに、勤続6ヶ月未満の労働者を労使協定で除外する規定が廃止されるため、中途採用者や契約社員も入社直後から制度を利用できるようになります。企業は就業規則の該当箇所を速やかに修正する必要があります。
所定外労働制限の対象拡大
残業免除を請求できる労働者の範囲が、3歳未満から小学校就学前まで拡大されます。つまり、6歳に達する年度末まで の子を養育する労働者が、所定外労働の制限を請求できるようになります。
企業側は事業の正常な運営を妨げる場合を除き、労働者の請求に応じなければなりません。人員配置や業務分担の見直しが重要な課題となるでしょう。
テレワーク制度の導入促進
短時間勤務制度の代替措置として、テレワークが正式に選択肢に加わります。特定の業務で短時間勤務が困難な場合、在宅勤務等のテレワークを提供することで法的要件を満たせます。
ただし、3歳未満の子を養育する労働者向けのテレワーク導入は努力義務にとどまります。しかし、人材確保の観点から積極的な導入を検討する企業が増えると予想されます。
介護休業等に関する規定の重要な変更
介護休暇取得要件の緩和
介護休暇についても、勤続6ヶ月未満の労働者を除外する労使協定の規定が廃止されます。年間5日（対象家族2人以上の場合は10日）の取得日数は変更されませんが、より多くの労働者が制度を利用できるようになります。
企業は介護離職を防ぐため、制度の周知徹底と利用しやすい環境整備が求められます。
雇用環境整備の義務化
事業主は介護休業や介護両立支援制度の申出が円滑に行われるよう、以下のいずれか1つ以上の措置を講じることが義務付けられます。
- 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
- 相談体制の整備（相談窓口設置）
- 労働者の介護休業取得・制度利用事例の収集・提供
- 制度利用促進に関する方針の周知
複数の措置を組み合わせることで、より効果的な支援体制を構築できます。
個別周知と意向確認の実施
労働者が介護に直面した際の個別周知・意向確認が義務化されます。介護休業制度や介護両立支援制度、介護休業給付金に関する情報を面談や書面で提供し、制度利用の意向を確認する必要があります。
加えて、40歳に達する年度から1年間での早期情報提供も義務化されるため、計画的な準備が必要です。
2025年10月施行の柔軟な働き方制度
3歳以降の育児支援措置
最も注目すべき改正が、3歳以上で小学校就学前の子を養育する労働者への柔軟な働き方支援です。事業主は以下5つの選択肢から2つ以上を提供し、労働者が1つを選択できるようにする必要があります。
- 始業時刻変更等の措置（フレックスタイム制、時差出勤）
- テレワーク（月間10労働日以上、時間単位利用可能）
- 短時間勤務制度（1日6時間を含む）
- 養育両立支援休暇（年間10労働日以上、時間単位利用可能）
- 保育施設の設置運営その他便宜の供与
導入にあたっては過半数労働組合または過半数代表者への事前意見聴取が必要です。
個別周知・意向確認の拡充
子が3歳になる1ヶ月前までの1年間に、柔軟な働き方制度について個別周知と意向確認を行うことが義務化されます。面談や書面交付により、制度内容や申出先、各種制限措置について説明する必要があります。
就業条件等の個別意向聴取
妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の適切な時期に、労働者の意向を個別に聴取し、配慮することが義務付けられます。始業・終業時刻、就業場所、制度利用期間、業務量などについて聞き取りを行い、可能な限り配慮する姿勢が求められます。
企業が取るべき具体的対応策
就業規則の見直しポイント
まず、就業規則の該当箇所を法改正に合わせて修正する必要があります。子の看護等休暇の名称変更、対象年齢の拡大、取得事由の追加は必須の変更項目です。
次に、所定外労働制限の対象拡大、短時間勤務制度の代替措置としてのテレワーク追加、介護休暇の要件緩和についても規定を整備します。
業務体制の再構築
休業や短時間勤務の利用者増加を見込んで、業務分担や人員配置を見直す必要があります。特に、柔軟な働き方制度の導入により、多様な勤務形態に対応できる体制構築が重要です。
一方で、限られた人員で業務を継続するため、効率化やデジタル化の推進も欠かせません。
制度周知と相談体制整備
法改正により義務化される個別周知や意向確認を適切に実施するため、担当部署の明確化と手順の整備が必要です。特に、介護に関する早期情報提供では、対象となる従業員の年齢把握システムの構築が求められます。
相談窓口の設置や研修実施により、制度を利用しやすい環境を整えることで、離職防止効果を高められます。
労使協定の見直し
勤続6ヶ月未満の労働者を除外する労使協定の廃止、短時間勤務制度の代替措置に関する協定、柔軟な働き方制度導入時の意見聴取など、複数の労使協定の見直しが必要になります。
過半数労働組合または過半数代表者との協議を早期に開始し、法施行に間に合うよう準備を進めることが重要です。
育児休業取得状況の公表義務拡大
従業員数300人超1,000人以下の企業も、男性の育児休業等取得率の公表が義務化されます。年1回、事業年度終了後おおむね3ヶ月以内に、インターネット等で一般に公表する必要があります。
厚生労働省の「両立支援のひろば」での公表が推奨されており、企業のイメージ向上にもつながる重要な取り組みとなります。
まとめ：法改正への対応が企業価値向上の鍵
2025年の育児・介護休業法改正は、企業にとって大きな変化をもたらします。しかし、適切な対応により人材確保と定着率向上を実現できる絶好の機会でもあります。
就業規則の見直し、業務体制の再構築、制度周知の徹底など、計画的な準備を進めることで、法令遵守と企業価値向上の両立が可能になります。従業員の多様な働き方を支援する企業こそが、今後の競争優位性を確保できるのです。
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