キャリアアップ助成金制度は2025年4月から大幅改正が実施されました。受給金額が従来の半額になるケースが発生しています。申請要件の変更により不支給となるリスクも存在する状況です。
本記事では、使い勝手が良い3つの主要コースを絞って解説いたします。
①「正社員化コース」
②「社会保険適用時処遇改善コース」
③「賞与・退職金制度導入コース」が対象となります。
令和7年度の最新改正内容を踏まえた実務上の注意点を明確に示して企業の人事担当者向けに助成金活用のノウハウを提供となります。専門的かつ実践的な視点で、企業の人事担当者向けに助成金活用のノウハウを提供となるよう情報をお伝えします。
キャリアアップ助成金１：正社員化コースの制度改正と実務対応
１，制度改正の要点（結論）
正社員化コースは2025年4月1日から制度が変更されました。従来は一律的な支給基準が適用されていましたが、「重点支援対象者」という新区分が設けられ、助成金額に2倍の差が生じる仕組みへと移行した状況です（現在は対象労働者の属性により受給額が大きく変動いたします）。
２，助成金額の格差拡大（理由の提示）
中小企業における助成金額には明確な区分が生まれています。
（１）重点支援対象者を正社員化した場合の助成総額は80万円（1名あたり）です。
支給時期は2期に分割され、転換後6ヶ月経過時点で40万円が支給され、更に6ヶ月経過後に残りの40万円が支払われる仕組みです。
（２）一般の労働者を正社員化した場合の助成総額は40万円（1名あたり）となります。
支給時期は1期のみの設定です。転換後6ヶ月経過時点で一括支給される形態をとっています。
（３）加算額は、一事業所当たり1回のみ対象。
①正社員転換制度を新たに規定し、当該雇用区分に転換等した場合は20万円（大企業15万円）
②多様な正社員制度を新たに規定し、当該雇用区分に転換した場合は40万円（大企業30万円）
※勤務地限定・職務限定・短時間正社員いずれか１つ以上の制度
計画的な対応を行わない企業では受給可能額が半額となってしまう為、できるだけ戦略的な取り組みをされた方が宜しいかと思います。
３，重点支援対象者の認定条件（具体例の提示）
重点支援対象者として認定されるには条件があります。以下a～cのいずれか1つを満たす必要性が生じます。
a. 長期雇用の有期契約労働者
雇用開始から3年以上が経過している有期雇用労働者が該当します。
b. 正規雇用経験が少ない労働者
雇用開始から3年未満で2つの条件を満たす必要があります。
① 過去5年間における正規雇用労働者としての勤務期間が通算1年以下であること
② 過去1年間に正規雇用労働者として雇用された実績がないこと
c．特定の属性または訓練修了者
以下のいずれかに該当する人
＜特定の属性＞
①派遣労働者
②母子家庭の母等の特定属性を持つ労働者
＜訓練修了者＞
③人材開発支援助成金の対象となる訓練を修了した労働者
４，80万円受給の実践的方法（結論の再確認）
企業が、能動的に重点支援対象者の認定条件を満たす方法（企業側の都合）としては、上記「c」の訓練を実施し修了者要件を満たさせる手法です。
正社員への転換前の有期雇用期間中に研修を実施する方法です。
人材開発支援助成金（人材育成支援コース等）を利用いたします。OFF-JT研修を実施することで二重のメリットが得られる仕組みです。
【第1のメリット】：人材育成への支援助成金であること
研修費用の助成金である為、人手不足の時代であれば人材育成が必須ですが、その人材育成の為の研修経費の最大75%を支援してくれます。更に、研修を受けている時間は、事業の成果には直接かかわっていませんが、その研修時間中の賃金も助成の範囲となっています。
【第2のメリット】：助成される金額が増額
正社員化助成金の最大化です。重点支援対象者として80万円の受給が可能となります。
５，新規学卒者に関する制限規定
2025年4月以降は新規学卒者への特別な制限が設けられました。
雇用開始から1年未満で正社員へ転換した場合が対象です。助成金の支給対象外となる規定が新設されています。
従来制度では新卒採用後6ヶ月での転換も認められていました。現在は最低1年間の有期雇用期間が必須要件となっています。
4月2日以降に採用された既卒扱いの労働者には例外があります。対象となる可能性があるため採用日の管理が重要です。
６，支給要件の具体的内容
助成金受給のためには厳格な基準を満たす必要があり、単なる肩書変更では認められない仕組みとなっています。
賃金増額要件（3%以上）
転換後6ヶ月間の賃金総額が基準となります。基本給と定額手当の合計額が対象です。転換前6ヶ月間と比較して3%以上の増加が必要となります。
賞与・歩合給・時間外手当は計算対象外です。変動する固定残業代も含まれません。基本給または固定手当での確実な昇給が求められる状況です。
正規雇用労働者の定義要件
就業規則における記載が必須となっています。
- 賞与制度または退職金制度の適用に関する記載
- 昇給制度の適用に関する記載
上記制度が適用されない場合は問題が生じます。正規雇用労働者とは認定されない結果となります。
試用期間設定の禁止規定
正社員転換後に試用期間を設けると問題が発生いたします。試用期間中は「無期雇用労働者」とみなされる仕組みです。
無期雇用労働者から正規雇用労働者への転換区分となります。助成額の減額または不支給のリスクが生じる状況です。
転換後の試用期間は設けない規定整備が必要となります。
キャリアアップ助成金２：社会保険適用時処遇改善コースの活用法
制度の目的と時限性（結論の明示）
社会保険適用時処遇改善コースは時限的な制度です。「106万円の壁（年収の壁）」問題への対策として創設されました。
パートタイム労働者が社会保険に加入する際の課題があります。手取り収入減少を防ぐ取り組みを実施した事業主が対象です。助成金が支給される仕組みとなっています。
申請期限は2026年（令和8年）3月31日までです。時限措置として運用されています。
制度の基本的な仕組み（理由の説明）
短時間労働者が新規に社会保険の被保険者となる場面があります。厚生年金保険・健康保険が対象です。保険料負担による手取り収入の減少を回避する方法が用意されています。
賃上げまたは労働時間延長を実施することが条件です。実施により助成金が受給できる制度設計となっています。
主要なメニューは2種類に分類される構成です。
手当等支給メニューの運用（具体例その1）
社会保険加入に伴う保険料負担の軽減が目的です。手当支給または基本給引き上げを行う場合に利用できます。
中小企業における助成金額の内訳を示します。
- 1年目：20万円
- 2年目：20万円
- 3年目:10万円
- 合計支給額：50万円
支給要件の内容は年度によって異なります。
1年目・2年目は労働者が負担する社会保険料相当額が基準です。標準報酬月額の15%以上に相当する手当支給が必要となります。賃上げの実施でも要件を満たせます。
3年目は基本給の増額が条件です。18%以上増額させることが求められます。恒久的な処遇改善の実現を目指した設計となっています。
制度には特徴的なメリットが存在いたします。一時的な手当として「社会保険適用促進手当」を支給する方法も対象です。
社会保険適用促進手当には特例措置があります。最大2年間は標準報酬月額の算定基礎から除外できる仕組みです。
保険料等級を上昇させることなく手取り収入を維持できます。労働者にとって有利な制度設計となっています。
労働時間延長メニューの運用（具体例その2）
週の所定労働時間を延長する方法があります。社会保険の被保険者資格を取得させる場合に活用できる制度です。
2025年7月以降は制度が変更されます。「短時間労働者労働時間延長支援コース」として独立いたします。拡充される予定となっています。
現行制度における助成金額を中小企業向けに示します。
週所定労働時間の延長幅に応じて金額が設定されています。
- 4時間以上の延長：30万円
- 3時間以上4時間未満の延長：賃金増額5%以上を同時実施
- 2時間以上3時間未満の延長：賃金増額10%以上を同時実施
- 1時間以上2時間未満の延長：賃金増額15%以上を同時実施
2025年7月1日から新コースが開始されます。労働時間延長に関する要件が見直される予定です。使いやすさを向上させた「短時間労働者労働時間延長支援コース」が新設されます。
小規模企業における助成金額を最大ケースで示します。
- 1年目：週所定労働時間の延長等により最大50万円
- 2年目：さらなる処遇改善により最大25万円
- 2年間合計：最大75万円
社会保険未加入のパート社員への対応が容易になります。労働時間を延長して社会保険加入を促進する設計です。インセンティブが大幅に強化される制度となっています。
申請手続きの必須事項（結論の再確認）
キャリアアップ計画書の提出期限が重要です。社会保険取得日（または労働時間延長日）の前日までが期限となります。「キャリアアップ計画書」の提出が必須要件です。
事後提出は一切認められない規定となっています。期限厳守が絶対条件です。
助成金の対象者には要件があります。過去2年以内に当該事業所において社会保険の被保険者でなかった労働者が対象です。
キャリアアップ助成金３：賞与・退職金制度導入コースの実務
制度の基本概要（結論の提示）
有期雇用労働者等への新制度導入が対象です。契約社員・パートタイム労働者等が含まれます。新たに賞与制度または退職金制度を導入する必要があります。
実際の支給または積み立てを実施した場合に助成金が受給できます。
助成金額の体系（理由の提示）
中小企業における助成金額は以下のとおりです。
いずれか一方の制度を導入した場合の金額を示します。
- 賞与制度のみ導入：40万円
- 退職金制度のみ導入：40万円
両制度を同時に導入した場合は加算措置が適用されます。
- 賞与制度と退職金制度を同時導入：56万8,000円
1事業所につき1回限りの申請となっています。
支給要件の詳細規定（具体例の提示）
制度を就業規則等に規定する必要があります。以下の基準を満たす内容が求められます。全ての有期雇用労働者等へ適用することが条件です。
賞与制度の要件内容
原則として6ヶ月分相当として5万円以上を支給いたします。
「業績により支給しないことがある」という不支給条項のみの規定では問題が生じます。助成金の対象外となるリスクが存在する状況です。
原則支給を前提とした規定が求められます。
退職金制度の要件内容
月額3,000円以上の積立を6ヶ月分実施する方法があります。または6ヶ月分として1万8,000円以上の積立を実施する必要があります。
中小企業退職金共済制度（中退共）への加入も対象として認められます。
申請時の留意点（結論の再確認）
制度の新設要件について注意が必要です。
既に一部の非正規社員に対して賞与を支給している場合があります。全従業員への適用拡大は「新設」とみなされません。
適用範囲の拡大として取り扱われる結果となります。助成金の対象外となる可能性があります。
正規雇用労働者とのバランス考慮も重要です。
正規雇用労働者には賞与制度が存在しない状況があります。パートタイム労働者のみに賞与制度を創設する対応は問題視されます。制度趣旨に反すると判断される可能性が高い状況です。
審査において指摘を受けるリスクがあります。
全コース共通の手続き要件
キャリアアップ計画書の届出制移行（結論）
2025年4月以降はキャリアアップ計画書の提出方法が簡素化されました。
従来は労働局長による「認定」が必要な仕組みでした。現在は「届出」のみで手続きが完了いたします。
期限に関する規定は変更されていません。「取り組み実施日の前日までに提出する」という要件は継続されています。1日でも遅延すると不支給となる厳格な運用です。
電子申請システムの推奨（理由）
「雇用関係助成金ポータル」を利用した電子申請が推奨されています。
2025年度から電子申請を利用する場合の仕組みが変更されました。各コースごとに計画書を作成・提出する方式となっています。
過去に提出したデータを引用できる機能が実装されています。事務作業の負担軽減につながる設計です。
就業規則の整備要件（具体例）
全てのコースにおいて就業規則の改定が必須要件です。賃金規程等の改定も含まれます。
必須記載事項を以下に示します。
- 正規雇用労働者と非正規雇用労働者の区分明確化
- 賃金・手当・賞与・退職金・昇給に関する規定
- 正社員転換制度に関する規定
上記内容が実態と一致している必要があります。労働基準監督署への届出が完了していることが前提条件です。従業員10人未満の事業所は申立書の添付が必要となります。
最適な活用シナリオの提案（結論の再確認）
2025年度の制度改正を踏まえた効果的な活用方法を示します。
ケース1は正社員転換予定者が存在する場合です。「正社員化コース」と「人材開発支援助成金」を組み合わせた活用を強く推奨いたします。
訓練実施により助成額が40万円から80万円へ倍増します。研修経費の助成も同時に受給できる仕組みです。
対象者が新規学卒者で雇用開始から1年未満でないか確認が必要となります。
ケース2は年収の壁により労働時間を抑制している状況です。パートタイム労働者が存在する場合が該当いたします。
「社会保険適用時処遇改善コース」を活用する方法があります。2025年7月以降の「短時間労働者労働時間延長支援コース」も選択肢です。
労働時間を延長して社会保険の被保険者とする対応となります。手取り収入を減少させずに労働力を確保できます。
最大50万円から75万円程度の助成金受給が見込めます。
ケース3は福利厚生制度を充実させたい場合です。「賞与・退職金制度導入コース」を利用いたします。パートタイム労働者等の処遇改善を実現する方法です。
1回限りの助成である点に留意が必要となります。
キャリアアップ助成金制度は複雑化していますが活用価値は高い制度です。重要ポイントを押さえることで企業の採用力強化と従業員定着率向上に貢献いたします。
特に「重点支援対象者」の活用が成功の鍵を握ります。「計画書の期限内提出」も重要な要素です。
不明点がある場合は早期相談を推奨いたします。管轄の労働局または専門家（社会保険労務士）への問い合わせが有効です。
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