副業制度が進展した背景
近年、日本において副業制度の進展が注目されています。その背景には、働き方改革や経済的な変化が大きな影響と考えられます。
２０１７年に政府は「働き方改革」を促す中で、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」を挙げましたが、この「柔軟な働き方がしやすい環境整備」には企業の副業解禁を促す内容がありました。また、「モデル就業規則」「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定・策定され、企業に副業制度が浸透しました。
また、先行き不透明な経済状況により、副業による収入のみならず、今まで企業に任せていたキャリアプランを自身で考えようとする層も増えて来たのではないかと考えています。
スマートフォンの登場により副業がしやすくなったことも、副業の普及を後押しすることになりました。インターネットや各プラットフォームを利用することで、副業の為の技術を学びやすくなり、また地理的な制約を受けずに自宅や職場に縛られずに仕事を行うことが可能となりました。
近年、このような副業を囲む環境が変化していることを踏まえて、顧客に社会変化を伝える為に、筆者自身もネットビジネスを学んで実際にやったことがあります。確かに1日１０分程度で月１５万円程度稼いだことがありますので、副業を始める人が多いのも納得いくところです。
副業制度を導入するメリット
副業をすることは、従業員側からすると本業以外の収入を得れることはメリットであることは確かです。では企業側にとって副業制度を導入することには、何かのメリットがあるのでしょうか。
企業側の副業制度導入メリット①
企業側にとって考えられる副業制度導入のメリットとしては、従業員が副業を行うことで積む経験やスキルアップすることで本業に還元して貰えることが考えられ、そのことで、企業の新たなビジネスチャンスにつながることも検討することができます。
企業側の副業制度導入メリット②
次の企業側にとって考えられる副業制度導入メリットは、企業のブランディングにおいてもプラスの影響があるということです。これは、優秀な人材の確保にもつながる可能性へと広げることができます。
企業側の副業制度導入メリット③
さらに、経済的な面でも利点があります。従業員が副業を通じて収入を増やすことを承認・推進することで、企業からの賃金だけに依存しない従業員を増える可能性があります。そのことで、優秀な人材の獲得・流出の防止につなげられる可能性があります、そのことで競争力を向上させることができます。
副業制度を取り入れる際の法的注意点
企業が、副業制度を導入する際には、法的な注意点をしっかりと把握することが重要です。以下のポイントについて説明します。
法的注意点①：安全配慮義務
企業は、そもそも副業する従業員であるか否かに関わらず、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるように、必要な配慮をするものとする」（安全配慮義務）という義務を負っています。
副業を許可する際には、従業員が本業と副業によって過重労働によって健康障害を引き起こさないよう、労働時間や仕事の内容を十分に管理する必要があります。
これに違反すると、企業は責任を問われる可能性があるため、慎重な対応が求めらますので、副業禁止の解除をする場合には、就業規則等には「長時間労働等によって労務提供上の支障がある場合は、副業を禁止または制限する規定を設ける必要があると考えます。
法的注意点②：秘密保持義務
企業が副業禁止を解除する際、従業員が本業で得た機密情報を漏洩してしまうリスクがあります。企業は従業員に対して、秘密保持契約を結ぶなどの対策を講ずる、業務上の秘密となる情報の範囲の教育を実施する等重要な情報が外部に漏れないよう管理を徹底する必要があります。また、副業先で扱う情報が競合他社に関わる場合は、さらに厳格な対応が必要です。
上記のことを踏まえて就業規則等に規定を設けること、加えて業務上の秘密が漏洩する恐れのある場合は副業の禁止または制限事項を定めるなど社内ルールを徹底しなければなりません。
法的注意点③：競業避止義務
従業員が副業を通じて本業と競合する事業を行うことは、競業避止義務に反する可能性があります。その為、予防の為、就業規則等で、禁止される競業行為の範囲等、正当な利益と何か、そして、自社および他社の正当な利益を害する場合は、副業を禁止または制限する規定を設け厳格に運用する必要があります。
副業を開始する前にこれらのことをしっかり注意喚起をするようにして下さい。
競業避止義務違反の可能性があると判断した場合、企業は副業の内容を確認し、違反が確認された場合、法的な対応が求められることもあります。
法的注意点④：誠実義務
企業と従業員の間には誠実義務が存在し、従業員は、企業の信用や名誉を不当に侵害しないよう配慮する義務を負っています。
副業を通して、企業の名誉や信用を損なう行為および信頼関係を破壊する行為がある場合は、副業の禁止または制限することを就業規則等に明記しておく必要があります。
また、従業員が副業に熱中し、本業のパフォーマンスが低下するような状況は、この義務に反する可能性があります。そのため、企業は副業の内容や時間を管理し、本業に悪影響を与えないよう配慮する必要があります。
法的留意点⑤：副業の禁止または制限
企業によっては、副業を禁止または制限することが法的に認められる場合があります。特に、公務員や特定の業種においては法令に基づき、副業が厳しく制限されることがあるため、企業はその点を確認し、適切に対応することが求められます。
下記の件に関しては、企業が従業員の副業を禁止または制限することが可能とした判例がありますので紹介します。
１）労務提供上の支障がある場合
２）業務上の秘密を漏洩してしまう場合
３）競業により自社の利益が害される場合
４）自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
実務上の注意点
企業が副業禁止を解除して、副業制度を運用する際には、以下の実務上の注意点がありますのでご注意下さい。
実務上の注意点１：副業・兼業の実態確認
企業は、従業員が副業や兼業を行う際、副業・兼業の有無、業務内容や時間を把握する必要があります。これは、従業員が本業に支障を与えない為の管理です。
副業・兼業について、下記の内容は最低限確認する必要があります。
１）他の使用者の事業場の事業内容
２）他の使用者の事業場で従業員が従事する業務内容、副業の際の契約形態
３）労働時間通算の対象となるか否かの確認
４）他の使用者との労働契約の締結日及び期間
５）他の使用者の事業場での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
６）他の使用者の事業場での所定外労働の有無、見込み時間数、最大時間数
７）他の使用者の事業場における実労働時間等の報告に関する手続き
８）これらの事項について確認を行う頻度
実務上の注意点２：労働時間の管理
副業を行う従業員の労働時間が過度にならないよう、企業はその時間を厳密に管理する必要があり、特に従業員としての本業の労働時間と他の企業で従事する労働時間がある場合は、通算して労働時間を管理する必要があるので注意が必要です。
その為、従業員が複数の雇用契約を締結して勤務する場合は、各企業間での情報共有や協力が必要になる場合もあります。
副業制度を導入する際のポイント
副業制度の導入は、企業にとって柔軟な働き方を従業員に提供し、労働力を最大限に活用する手段の一つと考えられています。特に、障害を抱えている方々や勤務時間に制限があるような方々にとっては、副業は契約形態によっては自身のペースで働くことができ、副収入を得れる重要な選択肢になっているのではないでしょうか。
ですが、企業が副業制度を導入する際には、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。ポイントを次の３つの①副業人材との契約方法、②労働時間の通算管理、③社会保険に関する留意点に絞って解説します。
①副業先と副業人材の契約形態
副業をする際には、副業先と副業をする側との契約がどのような契約形態となっているはとても重要なことです。その契約形態とは、雇用契約なのか、業務委託契約なのか、スポット契約なのかという3つの主要な形態があります。それぞれの契約が、どのような契約形態なのか、更にメリットとデメリットがあるのか、を踏まえた上で契約形態を選択するようにして下さい。
ⅰ）契約形態：雇用契約
雇用契約とは、労働者が企業の指揮命令に従って、労働の対価として賃金を貰う契約形態です。これは本業における雇用契約に限らず、副業で雇用契約を締結するなら当然同様です。労働者が企業に帰属する為、社会保険制度や福利厚生の適用を受けることができます。
ⅱ）契約形態：業務委託契約
業務委託契約は、特定の業務やプロジェクトを完遂するために、個人や他の企業に業務を依頼する契約です。副業人材が自由な裁量で業務を遂行できる点が特徴であり、労働者ではなく独立した事業者として扱われるため、企業側の管理コストが低減されます。しかし、労働者としての社会保険制度等が適用になりません。
ⅲ）契約形態：スポット契約
スポット契約は、特定の期間やイベントに限って業務を依頼する契約形態です。この契約は、短期的なニーズに対応するために非常に有効です。特に、障害を抱える方々が体調や他の制約条件に応じて働ける柔軟な契約として適しています。雇用契約や業務委託契約とは異なり、必要に応じて業務を行うことが可能です。
②労働時間の通算方法
副業制度を導入する際には、労働時間の管理が課題となります。特に、障害を抱える方々が複数の仕事を掛け持ちする場合、労働時間の通算管理が求められます。以下に、効果的な通算方法をいくつか紹介します。
ⅰ）通算労働時間管理の方法
労働時間を適切に管理するためには、各契約先との間で労働時間を通算する仕組みが必要です。これにより、労働者が過労になることを防ぎつつ、適切な休息を取ることができます。また、法的に定められた労働時間の上限を超えないようにするために、各企業が連携を取ることが重要です。
ⅱ）管理モデルによる方法
労働時間管理の一環として、各企業が管理モデルを導入することが考えられます。このモデルでは、労働者の労働時間を一元管理し、適切な労働時間の配分を行います。特に、障害を抱えている方々にとって、無理のない範囲で働くための効果的なツールとなります。
ⅲ）「勤怠管理ツール」への期待
「勤怠管理ツール」の導入は、労働時間の通算管理をより効率的に行う手段として期待されています。これにより、労働者が自己管理を行うことが可能となり、企業側も労働時間のリアルタイム把握が容易になります。障害を抱える方々が安心して働ける環境作りに貢献するでしょう。
③社会保険等に関する留意点
副業制度の導入に伴い、社会保険に関する対応が必要となります。特に、障害を抱える方々が対象となる場合、以下の点に留意する必要があります。
ⅰ）労災保険に関する留意点
副業人材が複数の企業で働く場合、労災保険の適用範囲が問題となります。原則として、労働者が従事するすべての事業所で労災保険に加入する必要がありますが、複数の事業所で働く場合の保険料負担や給付に関する規定については、詳細な確認が必要です。
ⅱ）雇用保険に関する留意点
副業に従事する労働者が雇用保険に加入する場合、どの契約が主たる雇用契約となるかを明確にする必要があります。副業の労働時間が一定の基準を超える場合、雇用保険の適用が義務付けられますが、その基準や手続きについても十分な理解が必要です。
ⅲ）社会保険（厚生年金保険・健康保険）に関する留意点
副業制度を導入する際には、厚生年金保険や健康保険の適用にも留意する必要があります。特に、障害を抱える方々が副業を行う場合、各企業での社会保険適用基準を満たすかどうかの確認が重要です。また、二重加入や保険料の負担を軽減するための措置も検討する必要があります。
まとめ
上記で述べたように、企業が副業制度を導入することのメリットもありますが、同時に法的および実務上の留意点にも存在し、注意を払いながら運用する必要があります。
ですが、適切なルールに基づいて、企業と従業員が適切に対応することで、従業員には多様な働き方を通して収入とスキルアップが望めむことができ、企業側は競争力向上につなげることが可能性がありますので、機会、タイミングあれば是非一度はご検討してみてはいかがでしょうか。
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