会社内の法的なルールである就業規則には、(絶対的記載事項として)労働時間について書かなければなりません。
とは言え、「従業員の着替え時間についても記載が必要なの?」など、どこまで労働時間について就業規則に書かなければならないのか疑問に感じられるのではないでしょうか。
今回は、出張や着替え、管理監督者、適用除外についての労働時間について解説します。

就業規則の労働時間はどこまで書くか
平成12年3月9日の最高裁判決(三菱重工長崎造船所事件)では、労働時間に該当するか否かは労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することが出来るか否かにより客観的に定まるものであって、就業規則などの定めいかんにより決定されるべきものではないとされています。
そのため、後述する出張や着替えなどを労働時間にしないと就業規則に定めたからといってそれが直ちに違法とはなりません。あくまでも上司の命令で行動したかがポイントになります。
出張と着替えは就業規則に書かなければならないか
出張の移動時間は労働時間としなくて良いとされています。ただし、上司と共に行動している場合などは労働時間となる可能性があります。みなし労働時間制を就業規則に記載すれば出張中の労働時間を明確にできますが、あくまでも上司の命令下にあるかがポイントです。
着替えは前述したように上司の命令で行った場合は労働時間とみなされます。就業規則で着替えを義務化していないからといって直ちに違法とはなりません。
管理監督者の労働時間は就業規則に書かなければならないか
上司にあたる管理監督者の労働時間は労働基準法の労働時間、休憩及び休日の適用がありません。そのため、何時間働かせても違法とはなりませんし、就業規則に書く必要はありません。ただし、深夜(22:00〜5:00)の労働時間は割り増し賃金の支払いが必要ですので注意が必要です。
適用除外の労働時間は就業規則に書かなければならないか
労働基準法で定める労働時間の規定が適用除外となるのは農業や水産業、管理監督者、機密の事務を釣り扱う者、監視又は断続的労働に従事する者で労働基準監督署の許可を受けたものです。これらの方の労働時間を就業規則に書く必要はありません。しかし、後々のトラブルを防ぐためにも記載があった方が安全です。
まとめ
労働基準法や判決などで労働時間とみなされない部分は就業規則に記載しなくても良いのですが、近年増加している紛争を防ぐためにも労働者との話し合いを通じてより良い就業規則を作成し、会社の運営をスムーズに行かせたいですね。
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