平成１９年１０月２２日（月）
お恥ずかしいことですが、ジャック・ウェルチって結構有名な方だと思うのですが、今回初めて本を読んでみました。
ジャック・ウェルチの「私なら、こうする！」（日本経済新聞出版社）
まだ読んでいる最中ですが、感じたことを書き込んで行きたいと思います。
『選 別』
～業績をあげている会社のトップ２０％を昇進させ、ミドル７０％は育成し、ボトムの１０％は辞めてもらうという方法、とのこと。
その考えに触れてみて、確かにと思いました。でも解雇するのって日本では、よほどのことでなければ認めてくれてないと思うのです。でもこの考えが正しいのであれば追求していかないといけないのでは・・・・皆さんはどうお考えになりますか？
『選別は社員の人生を改善するだけでなく、他社と競争する仕方まで変えていくことに気づく。そして、選別はどのようなお国柄でも、労働法でも、そぐわないことはない、と理解するようになる。
(中略）
皮肉なことに、このシステムが定着するとマネジャーは解雇しなくても済むようになる。というのも、このシステムを実戦するには、会社は２０－７０－１０の選別をするために、定期的に率直な業績評価をしなくてもはならない。人事考課の面談の席で、あなたはボトム１０％に属していますよと言われれば、その社員は自発的に他所の会社に移っていくようになる。そして大抵の場合、もっと自分に合った仕事を見つけてくる。底を這っているような状態のまま、会社に居残りたいと思う人はほとんどいない。
（中略）
国民性や文化の点から選別の実施が困難と思われるような場合でも、マネジャーは尻込みすべきではない。
（中略）
まずは、正直に話し合う人事考課システムを導入するところから始めたらどうだろう。
（中略）
ベストプレイヤーがいるチームが勝つことは誰だって知っている。』（第２部 経営の原則と実戦より）
確かに正しいのかもしれない。上位の２０%－７０％に対する考え方は、すんなり受け入れられるけど、下位１０％に対する考え方が私的にはドライなような気する。
人間は道具ではない！そんなに簡単に切り捨てていいのか？
使えない社員を簡単に解雇すべし！とはいっても、口で言うほど簡単ではない！
その前に何故業績を上げられないのか？をもっと追求しべきではないのか？
解雇はそれからなのでは？
勿論、そういうことなのだと思います。社員の適正を判断し配置転換や社員教育等を行い、会社として社員を解雇をしないで人材を生かせ切ることを真剣に考えてやったとしても、ボトム１０％は組織に胡坐をかくのであれば、会社としてそれなりに対応せざるを得ないのでは？
何故なら、社員は会社に対して、誠実に労務を提供する義務がある。「誠実」とは、より良い労務を提供しようと努力することも当然に含まされると私は考えるからです。
仕事のプロセスを評価する、仕事の姿勢を評価するなど、ここでいう人事考課も重要な意味を持つと思います。かなり高度な人事考課ですよ、これは。
それと１０％の人を切ったとして、人数が足りなくなったので１０％分を採用したとしても、ボトムの１０％は必ず発生する。そして１０％を解雇して・・・・それを繰り返していくのは、組織としてはいいのかもしれませんね。絶えず同じメンバーで仕事をしているより、惰性にならずに済むのではと思いました。
どちらにしても、この「選別」を行うには、社員が！ではなく、真剣に仕事や社員に対して取り組もうとする会社でなければ行えない戦略だと思います。