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<壱の巻>戦略・就業規則

巷では、業種、規模でだいたい就業規則の内容が決まるみたいなことが情報発信されていますが、それだけでは働く社員にルールの発信力としても弱いのではと思わざるを得ません。

発信力が弱いというのは、結局は、社員の方たちに「好きに働いて貰ってかまいせん」と言っているのと同じです。


だからこそ『経営戦略』を中心に『就業規則』は作成すべきなのです。

理由は、簡単。
経営戦略に基づいて、「社員に求める働き方」や「目指す組織風土」も異なるからです。
この辺りが明確にしていないと、「会社側が求めている社員の働き」と、「社員が考えている働き方」とでミスマッチが起きて当たり前です。

経営戦略自体を明確に持っている会社が少ない為なのか、はなから就業規則をそのような視点から作成していないのか、全くといっても良いくらいそのような就業規則を拝見したことがありません。


結局、就業規則は、そこの経営が、会社をどうしたいのかで大きく変わってしまいます。

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1、ドラッカーいわく
 「企業の目的は、顧客の創造である。」
そして、「企業の機能はマーケティングとイノベーションの2つである」


 このことを考えると、
人事労務の各制度も、「マーケティング」及び「イノベーション」の為の人事労務制度であるべきです。


 そういう部分を踏まえて、就業規則を作成している会社はほとんど皆無です。


 多面体である会社経営の一側面だけをクローズアップして、部分最適化を図ろうとしている会社が多いように思います。
(その責任は、関わっている専門家たちが、あまり経営者の経営戦略について深堀り、具体化してあげれる方たちが少ないからだと思いますが・・・・)


2、会社経営が上手くいかない理由には3つあります。
 1つには、「経営戦略」が間違えている。
 2つには、「経営戦術」が間違えている。
 3つ目が、「経営戦略」と「経営戦術」が一致していない。


 部分最適で話が進むと、どこかで経営戦略と経営戦術がバラバラになってしまう傾向が多いように思います。つまり、思っていることと、やっていることがチグハグになってしまう・・・。


例)マーケティングを一つとってみても、会社が、「評価する社員」とは、差別化の考え方次第で全く異なることがほとんどです。
 社員教育に関しても、当然にように異なることになります。

よって、会社のルールのついては、経営戦略に沿って、就業規則を作成すべきです。

4、社員と一緒に就業規則を作成することについて
 社員と経営者が一緒に就業規則を作成することを勧める方も中には居ますが、私はあまりお勧めしません。



 理由は、経営者の方が妥協する場面が多くなるからです。

 社員は、会社のルールに従って働きますと契約して入社しているのに、一緒になって契約内容を取り決めてするのは本末転倒のように思えます。
 

 元々、労働基準法など法律は、社員の権利を多くうたっています。それにもかかわらず、経営者の方で法的に規制がされていない部分について意向通りに出来ないとどういうことになりますか?
 

 経営者は、生産性で社員の働きを評価します。 
 でも社員は、「時間」で賃金を計算できるし、します。 


 この考え方の違いは、大きいと思います。


 今は「売れない時代」です。

 会社は、今までと違う経営の仕方を強く環境から迫られています。
 昔は利益の源泉と成り得た知識の価値が、どんどん急激に下落している中で、今通りに働かれて
も、利益につながらない時代です。
 まさに暗中模索だと思います。

 それと同じように、働く社員も、自分の経験やノウハウが価値として下落している傾向にある訳ですから、今までとは違った働き方を要求されているのにも関わらず、従前通りの働き方しかしないとしたら、会社にとって、それ自体大きなハンディキャップのように思います。

 
 
 就業規則は、相撲で例えると「相撲のルール」です。
 会社の中で「働くルール」な訳ですから、会社で決めるべきだと私は考えます。
<理由①> 
 
 色んな体格の、個性を持った関取が、ルールに基づいて相撲をします。

このルールを関取が相撲協会と一緒に作ってしまうと、「自分にとって有利不利の判断」をしかねません。このことは人間だから当たり前ですが、そもそも雇用契約には、社業の発展の為に誠実に業務に従事する義務がついて回っている以上、「会社の経営戦略に沿って、会社にとって良いことなのか、悪いことなのか」で判断すべきことなのです。



<理由②>

 「お互いの為に契約書を交わしましょう」「何かあった時の為に契約書を作りましょう」とか、耳にします。これと同じように就業規則も或る意味契約書な訳ですから、経営者は「性悪説」に立って作成すべきだと考えます。

  
5、私の個人的な意見としては、労使で打ち合わせして取決めするとしたら、就業規則の部分ではなく、「マーケティング」及び「イノベーション」の現場に近い業務についてに行い、ルール化し、具体的に進捗させて、経営戦略に沿った組織風土をいかに作っていくかだと思います。


 それは就業規則というよりは、もっと自由度が高い形でルール化した方が現実的ではないかと思います。
   

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※就業規則とは、賃金や労働時間、休日、労働条件など会社のルールのことです。

【これは最低限の就業規則のご法度です】
(1)就業規則は、雛形をそのまま使ってはいけない。   
 就業規則は、勿論、労働基準法等の法令を遵守して作成されないといけませんが、会社独自の条項を設定することもできます。

 雛形は、経営戦略を全く考慮されておらず、ましてや漠然とし過ぎです。
 これでは労使トラブルを未然に防ぐことはできません。

(2)就業規則を作成した後、放置してはいけない。  
法律改正も あり、判例も時代とともに変化していきます。
 ましてや、会社を経営をすればするほど、「問題」や「より具体的にすべきこと」など出て来ます。
 会社が成長すれば、就業規則も同じく成長していきます。
  メンテナンスは、マメにした方が良いと思います。
   
 つまり、就業規則は、会社の成長と共に進化していくものです。

(3)経営戦略が、明確なら1人でも社員がいるときからでも作成すべき。
 その一人の為に作るという意味合いよりは、将来作られる会社組織の為に最初から意図して作っていくということです。

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